“Una emoción en el lugar de trabajo: la soledad”

Por: Roberto Calonge

“UNA EMOCIÓN EN EL LUGAR DE TRABAJO: LA SOLEDAD”

La soledad es una emoción o un sentimiento del que no suele hablarse, ni suele asociarse, al rendimiento en el lugar de trabajo. Pero es un hecho que los profesionales, de manera más o menos transitoria o más o menos permanente, experimentan un sentimiento de soledad asociado al desarrollo de su actividad laboral.

La soledad en el desarrollo de una actividad profesional surge cuando no existe otra persona o grupo de personas necesarias para:

  • Sentir/tener apoyo.
  • Desarrollar un proyecto.
  • Compartir el desarrollo del día a día, dificultades, logros, anécdotas.

El resultado es una perfección de falta ‘del otro’ en el entorno de trabajo, necesario para los profesionales como personas y, finalmente, como animales sociales.

Desde el punto de vista del tipo de afiliación laboral del trabajador, la soledad puede darse tanto en trabajadores por cuenta ajena como por cuenta propia. Si bien pudiésemos pensar que los trabajadores autónomos tienen mayor propensión a sentir la soledad en su día a día, al carecer, en general y sin entrar en casos particulares, de un grupo o de los compañeros de empresa, también los trabajadores por cuenta ajena pueden verse inmersos en este sentimiento por diversas razones, en las que van a influir tanto el “ecosistema oficina” como la situación personal y los rasgos personales del trabajador.

En cuanto al “ecosistema oficina”, distintos sistemas de relaciones, distintas culturas empresariales, son más propicias que otras a que hacer surgir este sentimiento de soledad. Una cultura empresarial que favorezca la competitividad individual entre los trabajadores será más propicia al sentimiento de soledad que una cultura empresarial que se desarrolle entorno al trabajo en equipo y los logros colectivos.

Por lo que respecta al trabajador individual y sus rasgos de personalidad, diversas capacidades y habilidades sociales darán lugar a que aflore en mayor o menor medida el sentimiento de soledad. En este punto es preciso aclarar que la soledad es un sentimiento personal y que no se puede “diagnosticar” por simple observación del entorno en el que se desarrollar la actividad laboral. La soledad, como el resto de emociones, surge como una descompensación o desequilibrio en el individuo, al no poderse satisfacer una necesidad vital del mismo, en este caso la de tener un “otro” con el que compartir, porque es compartiendo como la actividad tiene sentido. Si el trabajador tiene en un momento dado una necesidad vital de compartir, de hacer algo “juntos” (la concepción de un proyecto, el desarrollo de una tarea, le celebración de un logro” y no es posible satisfacerla, se crea un desequilibrio psicológico en el individuo: ha nacido el sentimiento de soledad. Pero si esta necesidad no existe, aunque se esté sólo, no se creará tal desequilibrio y, por lo tanto, no habrá sentimiento de soledad.

En cuanto a las características personales de cada individuo, cada persona posee sus rasgos personales característicos y estos influyen en el nacimiento del sentimiento de soledad. Una persona expansiva socialmente, que gusta de las relaciones sociales, del trabajo en equipo, será más propenso a verse inmerso en este sentimiento si su entorno inmediato no es receptivo al contacto, no existe el entorno o la naturaleza del trabajo es eminentemente individual.

Por lo que respecta al entorno en el que se desarrolla la actividad laboral, puede ser propiciatorio del nacimiento del sentimiento de soledad en el individuo en los siguientes casos (no se trata de una lista exhaustiva, sino un listado de ejemplos):

  • Existe un entorno de colegas, pero no existe un superior que valide el trabajo. AL individuo le falta la recompensa del reconocimiento.
  • No existe un entorno de colegas con el que compartir.
  • No existe un equipo de trabajo del que ser líder.

Una vez que ha surgido este desequilibrio psicológico que da lugar a la soledad, ¿qué efectos tiene sobre el trabajador hasta que el desequilibrio es restablecido? Si la necesidad de compartir es un valor importante, una necesidad genuina, profunda, del trabajador y el entorno laboral no proporciona este “sustento” básico del individuo, las consecuencias pueden ser las siguientes:

  • Apatía, falta de proactividad, dado que el entorno laboral no satisface esta necesidad básica. El individuo no irá hacia el entorno, sino que será el entorno el que asignará el trabajo al individuo. Como consecuencia para la organización: un trabajador con baja proactividad que no volcará en la empresa toda su capacidad emprendedora para desarrollar proyectos.
  • Bajo rendimiento. El trabajador no ve el entorno de trabajo mismo como deseable y parte del tiempo que debería dedicarse a producción se dedica a tácticas evasivas como pensar en buscar otro trabajo o pensar en su propia soledad.
  • Abandono de proyectos que se comienzan pero no se continúan por falta de motivación, al faltar el apoyo de la compañía de un mentor/superior, los colegas o un equipo de trabajo.

Como resumen de los puntos anteriores, las consecuencias para el trabajador son la pérdida de oportunidades profesionales y rendimiento laboral por debajo de sus capacidades; para la organización, la no disponibilidad efectiva de un empleado capaz de generar proyectos y oportunidades de negocio en la empresa y la posibilidad, finalmente, de perder un empleado.

Una vez expuesta la emoción/sentimiento de soledad, las circunstancias que la motivan y sus consecuencias tanto para el trabajador como para la organización, el siguiente paso es preguntarse: ¿es objeto del proceso de coaching ejecutivo tratar esta emoción? ¿O de otra disciplina como la psicología/terapia o el counseling? Siempre que la soledad nazca como respuesta a la relación del trabajador con su entorno laboral, no se trata de un rasgo continuo de personalidad del individuo que le produce un sufrimiento psicológico independientemente del entorno en el que se encuentra y para el que el individuo carece de herramientas, puede ser tema del proceso de coaching, siempre que se exponga como un problema operativo sobre el que el individuo tiene capacidad de acción.

Un ejemplo: Juan trabaja en una empresa del sector de las telecomunicaciones y su trabajo consiste en el mantenimiento de la intranet de otra empresa. La empresa de Juan desarrolló la intranet y ahora ofrece el servicio de mantenimiento de la aplicación. El trabajo de Juan consiste en atender las peticiones del cliente sobre actuaciones en la intranet (actualizaciones, cambios, nuevos contenidos), las llamadas/correos de usuarios en caso de incidencias (caída de servidores, enlaces externos obsoletos) y las posteriores actuaciones sobre el código en el que está programada la aplicación para satisfacer las demandas del cliente.

En cuanto al trato con el cliente, Juan recibe el 90% de las comunicaciones por email y el 10% restante mediante llamada telefónica. Según Juan, estas llamadas suelen ser impersonales, dado que no conoce personalmente a los interlocutores. Aunque la mayoría de las llamadas son amistosas, se da el caso de usuarios que llaman con tono muy exigente e incluso, a veces, incorrecto. Físicamente, la oficina se dispone en forma de “pradera”, en la que se disponen escritorios agrupados de 4 en 4 con mamparas entre los escritorios que dificultan, según Juan, la interlocución con sus otros 3 compañeros. De estos 3 compañeros, 2 no trabajan en el Departamento de Juan pero, por falta de espacio en su departamento de origen, están sentados en la zona asignada al departamento de Juan. El cuarto compañero sí trabaja en el departamento de Juan pero se dedica a las radiotransmisiones, labor muy distinta a la que realiza Juan y que le es ajena. Preguntado por la relación con su superior, Juan relata que está siempre muy ocupado y la relación con él es del tipo ‘no news, good news’. Si no se reciben quejas por parte del cliente, se interpreta que el trabajo va bien y no considera necesaria mayor interacción con Juan. Juan ha contactado con un Coach ejecutivo porque desde hace tiempo tiene un malestar que le impide concentrarse, se despierta por las noches y por la mañana se le hace muy cuesta arriba levantarse. En el día a día de su trabajo, aunque le guste enfrentarse al reto de encontrar errores y posibles mejoras en el código de la aplicación web, desde hace tiempo ha dejado de disfrutar de su trabajo. Preguntado por su Coach en la primera sesión por qué ha querido comenzar un proceso de coaching, después de titubear 3 segundos Juan dice a su Coach sin mirarle a los ojos: “me siento sólo y eso me hace sentir mal y quiero encontrar una solución”. Juan ha sentado las bases para encontrar un entorno de trabajo en el que pueda crecer de acuerdo a sus capacidades profesionales y cualidades personales.

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Roberto Calonge

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