"Cuando una empresa va mal, hay que recortar gastos de donde sea" creencia limitante empresarial

Alvaro Ruiz Doblado

¿Por qué es limitadora?

Seguro que todos hemos oído más de una vez esta frase, y no sólo referida al ámbito empresarial. El reducir gastos en tiempos de crisis suele estar dirigido fundamentalmente hacia el interior de la propia empresa. Cuando todo el mundo tiene claro que la empresa está cayendo en picado, la productividad se detiene en seco, ya que nadie sabe si conservará su puesto de trabajo al día o al mes siguiente, por no hablar de los proyectos en los que se esté trabajando en ese momento. La gente llega a dedicar parte de su jornada laboral a la búsqueda de nuevos empleos, y los directivos no suelen ser una excepción, más bien lo contrario. Todo el mundo tiene la sensación de que si el mes pasado quitaron la máquina del café y este mes los bonos de comida, en un par de meses empezarán los despidos.

El “aplicar la tijera” de manera indiscriminada a todos los departamentos de una empresa hace que se generen numerosos agravios comparativos. No hay nada más desigual que la igualdad absoluta, o en palabras de Aristóteles, “La justicia es tratar igual a los iguales y desigual a los desiguales”. Aprovechando la política de austeridad se deja por ejemplo al empleado trabajando un año más con su vetusto ordenador que está pidiendo a gritos un cambio, y ese ahorro aparente (no comprar un nuevo ordenador) acaba convirtiéndose en una pérdida para la empresa (el empleado trabaja peor y más lento, por lo que es menos productivo).
Además los recortes suelen ser terreno abonado para los rumores y las habladurías: cuando una empresa va regular y recorta gastos en la calle se dice que va mal, y cuando de verdad va mal el rumor que circula es que va a cerrar al día siguiente.
Una empresa que tenga la sensación de estar en la cuerda floja se volverá cada vez más conservadora en todos los aspectos, y no sólo en el financiero. Dejará de contratar gente, postergará la toma de decisiones importantes, aplazará la ampliación de sus oficinas, etc. Con lo cual se generará un bucle del que será cada vez más difícil salir.

¿En qué está basada?

Sabiduría popular mal aplicada. Refranes y expresiones populares como apretarse el cinturón, la crisis nos obliga, hay que dar ejemplo, si no tienes no gastes, no perder ganancia es, quien en gastos va muy lejos no hará casa con azulejos, cuando las barbas de tu vecino veas pelar pon las tuyas a remojar, y tantas otras que acaban dando lugar a una prudencia excesiva.
Cultura empresarial mal entendida. Hay que aparentar austeridad, hay que ser más competitivos, reducción de beneficios o contraprestaciones sociales a los empleados, etc.
Y uniendo ambas bases, la popular y la empresarial, está la cultura SOYA (Save Your Own Ass), que provoca que ante cualquier problema, por ejemplo un gasto puntual elevado o difícil de justificar, se desperdicien tiempo y energía en culpabilidades y recriminaciones. Está basada en el refrán “Si tu casa ves arder, al cura con tu mujer, y en tu culo un avispero, ¿a cuál acudirías primero?” (Respuesta: “a mi culo, compañero”).

Alternativas potenciadoras

– Honestidad máxima y transparencia: mantener a los empleados al corriente de la situación real, aportando tantos datos como sea posible. De esta manera no malgastarán tiempo y energía en especular lo que de verdad está sucediendo, e incluso si tratan el tema con alguien externo se generará una discusión en la que el empleado propio puede incluso acabar defendiendo a su empresa con orgullo (y gastarían tiempo y energía pero de manera productiva para la empresa).
– Definir un objetivo claro: tener una meta bien definida ayuda a motivar y unificar a los empleados si la empresa va mal. El objetivo puede ser tan brutalmente realista como minimizar las pérdidas en un % determinado o impedir la publicidad negativa por parte de la competencia; puede que objetivos de ese tipo parezcan deprimentes de entrada, pero como mínimo sirven para que los empleados tengan algo por lo que luchar, y si además se van cumpliendo se desarrolla la sensación de orgullo que aportan los logros continuos.
– Reconocer y recompensar el rendimiento, a pesar de estar en crisis. Esto provoca que los empleados sientan que la empresa les apoya y les sigue teniendo en buena estima a pesar de estar en crisis. El reconocimiento y la recompensa ha de ser no sólo a nivel económico sino también a nivel personal, es decir, se debe felicitar públicamente a los empleados que hagan bien su trabajo. También se pueden reencauzar y reorientar los recursos. Resulta contraproducente ver cómo a empleados realmente comprometidos con la empresa se les limitan las dietas, el gasto en combustible o el uso del teléfono móvil, por poner sólo tres ejemplos. El trabajador debe sentirse apoyado por la empresa en su labor, y no limitado. A veces puede tratarse de detalles aparentemente sin importancia, como comprar una cafetera nueva para la sala de descanso o dar algún día libre adicional en navidades, acciones fáciles de llevar a cabo pero que el personal agradecerá más de lo que parece.
– Capacitar más al personal, otorgándoles más poder de decisión. El personal puede incluso interpretarlo como un ascenso o promoción, y en el peor de los casos como una mejora de sus capacidades. En cualquier caso puede que esto genere un mayor grado de implicación y de motivación. Cuanto más motivado y capacitado esté un empleado, más y mejor rendirá.


  Alvaro Ruiz Doblado
  Technical Consultant and Sales Rep. at CSA Tecnicas Medicas SL

 

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