Creencias limitantes en la empresa: No es/no soy el perfil
¿En qué consiste?
A menudo en el mundo de la empresa se descartan o se auto-descartan candidaturas de personas probablemente cualificadas para una posición aludiendo a un supuesto perfil en el que tienen que encajar, como si, el contratar a una persona que no encaje en “el perfil” fuera a llevar a la empresa a la catástrofe. Esta es una de las creencias limitantes que he observado con mayor frecuencia tanto en equipos seleccionadores como en potenciales candidatos.
En alguna ocasión en que he oído mencionar el famoso “perfil” he pedido a distintas personas que me hicieran una explicación del mismo y, para mi sorpresa, el dibujo de todas ellas sobre “el perfil” era distinto. Este es uno de los motivos por el que esta creencia es irracional, con frecuencia el perfil es una idea indefinida apoyada en conceptos que cada persona construye en su cabeza de forma distinta: necesitamos a alguien proactivo, necesitamos a alguien con experiencia en gestión de equipos, necesitamos a una persona que hable inglés fluido. Ninguna de estas cuestiones tiene una interpretación absoluta y, en la práctica totalidad de los casos, un candidato encaja o no encaja en el perfil dependiendo de quién lo evalúa.
Por otro lado, afirmar de modo absoluto que un candidato que no cumple uno o varios de los requisitos del perfil no es adecuado para una determinada posición es irracional porque implica asumir que dicho candidato no tiene la capacidad de aprender las habilidades que le faltan y que permanecerá invariable para el resto de su vida profesional.
No es una persona con carácter comercial, Es un freakie, como todos los técnicos, No tiene madera de líder. Frases como estas se repiten cada día en los entornos profesionales para justificar decisiones sobre promociones, contrataciones, despidos, organizaciones y estructuras en la empresa. De la misma manera que cada día cientos de personas en búsqueda de empleo se repiten a sí mismas que no se les da bien hacer entrevistas, que con tantos solicitantes no tiene posibilidades o que no haría un buen trabajo por falta de experiencia.
¿Por qué es limitante?
Para las empresas, dibujar un perfil deseado puede ser una herramienta útil a la hora de seleccionar sus equipos, el problema surge cuando dicho perfil, que se construye sobre conceptos ambiguos, se usa para medir de forma estricta al candidato, en ocasiones incluso olvidando considerar los objetivos por la consecución de los cuales, se ha abierto el proceso de contratación.
Un ejemplo: La empresa A necesita contratar un jefe de ventas que coordine al equipo de vendedores porque no se ha implantado una metodología y cada uno de ellos usa criterios y procesos propios que, ahora que la empresa está creciendo, están generando multitud de ineficiencias.
La empresa traza un perfil en el que pide nivel alto de inglés. Recibe un currículum de un candidato con experiencia en ventas, gestión de equipos y procesos, pero no habla inglés.
La empresa estima que el candidato está descartado porque un jefe de ventas tiene que saber inglés para tratar con clientes.
Según su experiencia, el candidato podría ser una pieza clave para la consecución del objetivo de implantar metodologías en el equipo de ventas, ahí es donde está la necesidad que originó la contratación. Un jefe de ventas tiene que tener la posibilidad de, efectivamente, tratar con cualquier cliente potencial pero los idiomas son una habilidad que se puede desarrollar, por lo que el candidato podría ser considerado.
De la misma forma, esta idea sobre encajar en el perfil, limita el número y la calidad de candidaturas que se presentan en un proceso de selección porque muchos candidatos en su interpretación de los requisitos establecidos por la empresa, creen no tener posibilidades de acceder al puesto o se auto-excluyen una vez en el proceso. Por ejemplo, un candidato que piensa que no sabe hacer entrevistas, tenderá a estar atenazado por la ansiedad de hacerlo bien y, probablemente, lo hará peor.
Alternativa Potenciadora
Frente a argumentos irracionales como los anteriores caben alternativas más racionales:
Para los equipos de selección:
- Partir de la premisa de que un candidato no es un conjunto de conceptos estáticos sino una persona en constante evolución y aprendizaje, que actúa y se comporta de formas diversas según las situaciones.
- Entender que esos conceptos no son absolutos, sino constructos y, por lo tanto, barajar tantos perfiles como puedan ser útiles al pensar en quién sería el mejor candidato.
Para los candidatos:
- Saber que no existe el candidato perfecto.
- Intentarlo siempre y asumir los errores, sabiendo que estos no te definen como profesional y que intentarlo y equivocarse es la única manera de aprender y llegar a la solución.
Marta López Díaz
Head Of Operations at PlayCom
Coach Ejecutivo-Organizativo Profesional
