Sentido de Pertenencia al Grupo

La pertenencia a un grupo se encuentra en el nivel 3 de la pirámide de Maslow, dentro de las necesidades de afiliación. Es una característica humana. Sentirnos parte de un grupo nos hace sentir vinculados a una comunidad, ya sea familiar, social, profesional. En este sentido, es común que personas de un entorno socio-cultural afín se encuentran más cómodas y tiendan formar grupo. Posiblemente por este motivo, en las empresas grandes y medianas con las que he trabajado he observado que, fuera del ámbito de estricto desarrollo de las tareas laborales que competen a cada uno, las personas a menudo se relacionan de manera casi exclusiva con sus pares, es decir, con los de su misma categoría profesional. A la hora de la comida, a la de tomar un café, en la copa de Navidad, en acciones de formación o de team-building u otras que no impliquen estrictamente estar desarrollando las tareas propias del puesto, se suele ver a directivos con directivos, mandos intermedios con mandos intermedios, técnicos con técnicos u ordenanzas con ordenanzas. Los diferentes colectivos no suelen compartir espacios ni experiencias. Parece existir una prevención a mezclarse con las personas de otro nivel, tanto en sentido ascendente como descendente.

Estas actitudes derivan de una creencia que es limitante para las empresas que la padecen. Limitante por irracional y porque no ayuda a conseguir los objetivos personales ni empresariales.

El pensamiento de que el otro es peor que yo y que es una amenaza nos reafirma en la pertenencia a nuestro propio grupo. Es lo que hacen, llevado al extremo, las bandas callejeras: los míos buenos, los demás malos. Corrientes de pensamiento más elevadas, como algunas religiones o la Declaración de Derechos Humanos de la ONU, sostienen hoy que esta característica que en el pasado pudo ayudarnos a sobrevivir resulta perjudicial. Compartimentar colectivos de personas en grupos nos divide. Cuando consideramos a todos los seres humanos como iguales y como parte de un mismo grupo que es la Humanidad, aumentamos los niveles sistémicos de paz y bienestar globales.

La costumbre de relacionarse solo con un grupo en la empresa implica pensar que mi grupo es el que sabe de verdad lo importante, y que los otros aportan poco. Deriva de una creencia que no es racional sino instintiva, y que, llevada a ese extremo, genera perjuicios a los individuos, a cada grupo y a la empresa. El objetivo ideal sería que cada empleado se sintiera parte del grupo empresa, y no de un único colectivo. Yendo más allá y siguiendo las teorías de RSE, el ideal es que la empresa se sienta parte del conjunto que es la sociedad, lo que redundará en una mejora sistémica, del bienestar global.

Volviendo a la empresa, en los espacios y momentos no puramente profesionales en los que se encuentran reunidos trabajadores a menudo surgen conversaciones sobre temas laborales. El enfoque con el que se tratan los temas en esta atmósfera es muy diferente al que se da en el lugar físico de trabajo de cada uno, precisamente por no estar en él y también por encontrarse en un ambiente más distendido, como en una comida en el trabajo. Cuando se estudian técnicas de creatividad, se dice que es conveniente alternar descansos con tarea para que surjan los insights creativos. La interacción con otras personas también ayuda. En la técnica de creatividad denominada ojos limpios se somete el problema o una primera versión de la solución ideada a un colectivo que no tiene nada que ver con el sector. Esto se hace para

obtener un punto de vista no contaminado por un excesivo conocimiento del tema en cuestión. Sorprenden los aportes que puede hacer una persona mayor sobre un producto híper tecnológico o un niño sobre una línea de lencería, por ejemplo. Cosas que luego parecen obvias pero de las que nadie del equipo profesional había tomado conciencia hasta que las oyó de otro ajeno.

En la misma línea están las prácticas de comunicación interna asociadas al Lean Management. Toyota tiene equipos encargados de reunirse periódicamente con todas y cada una de las áreas y ramas mundiales de la empresa, incluidos los concesionarios de vehículos de todos los países. Recogen comentarios y sugerencias de empleados de todos los niveles para luego estudiarlos sistemáticamente, filtrarlos e implementar una selección de las medidas propuestas en sus procedimientos a escala mundial. Es decir, que una empresa líder se toma la molestia de recoger opiniones e ideas de todos los estratos de empleados y áreas de actividad porque le resulta beneficioso.

Por otra parte, en mi faceta profesional de consultora de pymes he observado que en las empresas pequeñas la relación entre las diferentes categorías de la empresa se da de forma espontánea debido a la dimensión reducida de su plantilla. Esto facilita que la Dirección habitualmente conozca los puntos de vista de todos los niveles profesionales, factor que ayuda a atajar los problemas y dificultades prácticamente en el momento en el que surgen.

Las empresas que no disponen de información de todos los colectivos que forman parte de su plantilla están sufriendo una desventaja competitiva. Si personas de distintos estratos profesionales tuvieran más interacción en entornos semi extralaborales, sería fácil que surgieran insights por los aportes que unos pueden hacer a otros en sus ámbitos no contaminados de conocimiento y actuación. Hoy se da por sentado el trabajo en entornos multiculturales es enriquecedor para las empresas, a pesar de suponer un reto organizativo y de comunicación interna. La gestión del conocimiento incluyendo multiestratificación de categorías profesionales es igualmente beneficiosa. Cualquier acción que aporte más diversidad de puntos de vista potenciará la creatividad y la comunicación interna, además de mejorar el clima laboral por ser inclusiva y por poner en valor los cometidos de unos colectivos ante el resto de empleados.

La no-mezcla de colectivos profesionales constituye, por tanto, una limitación que coarta y ralentiza áreas de mejora en la empresa y limita su camino hacia la excelencia. Estas serían algunas herramientas para transformar la limitación:

•   Acciones de comunicación interna que recuerden que la empresa es un sistema y pongan en valor las aportaciones de todos los grupos de categorías profesionales para su funcionamiento: la empresa es un todo que no funciona sin una de sus partes. Todos los recursos de la empresa tienen valor y todos tienen que estar coordinados y comunicados.
•   Organización de actividades grupales en las que necesariamente se entremezclen diferentes colectivos.
•   Convocatoria de desayunos o cafés informales periódicos para intercambio de experiencias entre profesionales de distintos niveles.