“Efecto salvador”

Por: Ángela Almendres

Efecto salvador

 

Se trata de la creencia extendida entre algunos mandos intermedios y directivos al incorporarse a nuevos puestos en la misma u otras empresas. “He llegado para salvarles”, es una actitud que trata de imponer un modo de trabajo sin tener en consideración ni la empresa, ni su cultura, ni sus condicionantes, ni su forma actual de proceder o trabajar. Esta actitud tiene como trasfondo la creencia de que “la forma correcta de realizar las cosas es como yo las hago”.

Puede darse el caso que incluso este mando intermedio o directivo haya sido efectivamente contratado para cambiar las cosas. Incluso en esta situación, este modo de proceder no solo es limitante, si no que se encontrará con una natural y clara oposición por parte de todos los empleados implicados. Digo natural por otra creencia limitante también muy extendida, la resistencia al cambio.

Al imponer los cambios, e independientemente de que estos sean o no mejores que lo ya existente en la compañía, nos podemos encontrar con alguno de los siguientes acontecimientos:

  • Al cuestionar la forma de trabajar anterior, el personal no se sentirá escuchado y valorado. Estos producirá el rechazo a la nueva ‘forma’ de trabajar.
  • Se pueden llegar a tomar decisiones paternalistas que afectan a los empleados sin consultarles directamente. Estas decisiones, en ocasiones, no están en concordancia con las demandas de los trabajadores causando el rechazo de los mismos.
  • Se pueden llegar a tomar decisiones arriesgadas, no alineadas con la cultura de la compañía. Esto impacta directamente en el clima y la identificación del personal con la empresa.
  • Al ignorar la forma de trabajar que venía realizando la compañía se está perdiendo todo lo bueno que ésta tuviera. La empresa adoptó esa forma de trabajar por algún motivo. En algún momento, la forma de trabajar cubría una necesidad de la empresa. Si no sabemos descubrirla se implantará otra forma de trabajar fallida.

La actitud contraria “el inmovilismo” representado por aquellos mandos intermedios y directivos que desean ‘no llamar la atención’ y que ‘todo siga igual’ son igualmente negativos para cualquier puesto. Desde el punto de vista de la propia empresa, la renovación de cualquier trabajador en cualquier puesto debe, además de suplir las funciones que se llevaban a cabo, enriquecerse alimentándose de los nuevos conocimientos del trabajador. Estas ansias de cambio con el que se debería afrontar cualquier cambio deben venir gobernadas por un principio de “prudencia”. Ésta es una virtud que, a la larga, trae buenos resultados en este aspecto. Sin embargo, la velocidad que demandan los puestos y, en muchos casos, la propia plantilla para eliminar la ansiedad generada por la incertidumbre de “que tiene pensado hacer” hacen difícil su aplicación.

Si un directivo, en su entrada, invierte el tiempo necesario en conocer la cultura y el entorno del nuevo puesto, cómo y porqué se realizan las cosas, cual es el beneficio que han estado obteniendo de hacerlo así. Si es capaz de identificar los puntos deficientes fusionándolos con sus propios conocimientos o la forma que tiene de hacer las cosas y, tan importante como todo lo anterior, es capaz de transmitir la necesidad de mejorar todos esos aspectos y hacer partícipes a sus empleados de los beneficios que se obtendrán con el cambio. Ese directivo tendrá asegurado el éxito en ese puesto.

 

 

Angela Almendres

ISDEFE

Jefe de Área de Selección, Desarrollo y Formación

 

 

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