“La Resistencia al Cambio como creencia limitante “.
La resistencia al cambio actúa como creencia limitante a nivel profesional y personal, de forma general las personas suelen tomarse los cambios como algo negativo, presentando rechazo por miedo a lo desconocido, a la incertidumbre, a veces basándose en prejuicios, creencias o experiencias del pasado, negándose a salir de la zona de confort.
Como ejemplo podríamos poner un refrán que dice: “Más vale lo malo conocido que lo bueno por conocer” si analizamos esta frase podemos detectar la creencia limitante, ¿cómo puede ser más bueno lo malo conocido que lo bueno por conocer?, ¿preferimos quedarnos con algo malo antes de salir a buscar algo mejor? ¿Qué nos impulsa a pensar esto? ¿Qué podemos hacer? ¿qué alternativas tenemos?
Las alternativas potenciadoras que se pueden encontrar en esta creencia limitante son:
- Análisis del cambio a posteriori para saber si ha sido bueno o malo (no se puede conocer este dato a priori) esto conlleva a la acción.
- Los cambios ayudan a aprender cosas nuevas y a mejorar procedimientos generando nuevos retos.
- Análisis de los prejuicios, creencias y experiencias encontrando frases ilógicas relacionadas con el cambio para afrontarlas de la mejor manera posible hasta conseguir el objetivo:” no considerar los cambios de forma negativa”.
- Análisis de las nuevas oportunidades surgidas a raíz del cambio.
En definitiva modelo ABC , si cambiamos la forma de pensar sobre los cambios, podemos cambiar las consecuencias que ellos nos provocan.
Carmen Reviejo
AMV CORREDURIA DE SEGUROS SL
Responsable Departamento Producción.
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1 Comentario
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Estando de acuerdo con lo escrito por Carmen, me gustaría aportar una idea para su consideración y que paso a reflejar.
En este caso el miedo y/o desconfianza del personal de una organización, sea cual sea su posición jerárquica, respecto al cambio a introducirse es directamente proporcional a la cantidad y/o calidad de la información que reciban.
Es habitual que los cambios no sean bien explicados desde la cúpula de las organizaciones. Por lo tanto, seria conveniente que la información sobre cualquier cambio en las organizaciones se facilitara de formar clara, completa y previamente a su implantación, reflejándo los motivos que los producen así como el/los objetivos que se quieren alcanzar.
De esta forma, al menos, todos los miembros de la organización estarían informados de los porqué y para qué de los cambios, introduciéndose así una nueva forma de ver y postularse ante los mismos.
