CONCLUSIONES del Foro de Expertos: Dirección General Innovadora y Coaching

Espacio para la Reflexión sobre las Mejores Prácticas

Objetivo

Reflexionar sobre el estado del desarrollo de las personas desde la Dirección General Innovadora y qué papel juega el coaching, así como establecer hipótesis sobre las que se sustentan estos pensamientos.

Conclusiones

Espacio 1: Rol de Director/a General.

• Es fundamental alinear las personas con la organización y con la visión, donde el Director General- Coach juega un papel fundamental.
• Cuando el D.G. conoce las herramientas del coaching, se nota.
• Alinear el coaching con el desarrollo del Talento
• Herramienta imprescindible para que el D:G: se conozca y aumente sus Capacidades y Potencial.
• Implantar sistemáticas para que los manager de la empresa ejerzan de Directivo-Coach. Así como hacer que llegue a todos los niveles.
• Importancia de un modelo de coaching no exotérico ligado a las prácticas del management y evidencias científicas, que permita estar alineado con los objetivos de la empresa y los intereses de las personas

Espacio 2: Rol de Miembro de una Organización.

• Cuando la D.G esta formada en coaching tienen una visión más ámplia.
• Trascendencia en la implicación de la D.G. con el coaching
• Coaching como herramienta útil para humanizar la empresa y trabajar las emociones
• Cuidar las personas es rentable
• Necesidad de alinear el Coaching con el ROI.
• Coah interno y la necesidad de establecer procesos para clarificar quién puede ser coah de quien (jerarquía, expertise,…)
• No se tiene muy claro que es coaching.
• El coaching es una herramienta para la gestión del cambio.
• Desde la D.G. se debería tener claro a quién se hace coaching si “al malo” o “al bueno”.
• Instrumento que ayuda a la D.G. en el proceso de transformación personal.

Espacio 3: Elaboración de Hipótesis subyacentes

• En estos momentos de cambio, hay un movimiento centrado en las personas.
• Cambio en la forma de hacer empresa que lleva a mayor importancia en la gestión de las personas
• Tendencia a aportar “lo que está funcionando” (competencias clave-virtudes) versus trabajar “lo que está mal”.
• Hard delivery del coaching: fascinación por los resultados obtenidos. Soft delivery del coachiing: seguimiento tras las sesiones de coaching.
• Utilidad del coaching en función de quién lo paga.
• Espacios distintos para la reflexión.
• Hay Organizaciones donde la D.G. “para nada” considera a las personas y es donde es más necesario el coaching.

Participantes en el grupo de expertos:

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